Praktijk

IT-organisaties hebben doorlopend te weinig personeel terwijl de (digitale) opdrachten blijven binnenstromen. Met het grote aanbod van kwalitatief sterke recruitmentpartijen zou je zeggen dat organisaties open staan voor samenwerkingen om te investeren het werving en selectieproces en dus het aannemen van personeel. Toch blijkt in de praktijk dat organisaties met lastig te vervullen vacatures niet altijd openstaan voor een samenwerking met een externe partij.

Vaak zetten organisaties hun HR-medewerkers in om kandidaten aan te trekken, huren een (interim) recruiter in en maken zij gebruik van talloze job boards om de vacatures op te promoten. Uiteraard brengt dit doorlopend kosten met zich mee; denk aan de kosten van het aannemen van een recruiter, de kosten voor het plaatsen van advertenties en vacatures en natuurlijk de tijd die het kost om talent aan te trekken.

Vaak gaat er veel tijd overheen voordat een kandidaat zich aanbiedt, en is er geen zekerheid dat er een solide match uit komt. Geschikte kandidaten zitten meestal al op een goede plek, en bezoeken zeker niet elke website van IT-organisaties om te kijken of er een nieuwe vacature is gepost. Bovendien zijn veel organisaties online, en zelfs offline niet snel te vinden.

Bestaansrecht

Het belang van recruiters is tegenwoordig, in elke branche, van belang omdat een recruiter denkt vanuit het perspectief van de kandidaat. Een werkgever zou het liefst een handjevol kandidaten spreken en deze vervolgens vergelijken met elkaar om tot de beste match te komen. Dat betekent dat er veel tijd verloren gaat tijdens het kwalificeren van de kandidaten met de kans dat deze graag gewilde profielen al zijn ‘weggepikt’ tegen de tijd dat een werkgever de knoop doorhakt. Recruiters, in dit geval het team van Dexter, zorgen ervoor dat wij de al drukke organisaties een groot deel van de effort uit handen nemen.

De kandidaat op #1

Wij zorgen ervoor dat wij de vacature bij de juiste doelgroep terecht laten komen door actief en nauwkeurig op zoek te gaan naar iemand die zo goed mogelijk aansluit op de wensen van de opdrachtgever. We doen een uitvoerige kwalificatie waarbij wordt gekeken naar o.a. de motivatie van de kandidaat om van baan te willen wisselen, we bespreken de huidige functie en organisatie van de kandidaat en bepalen vervolgens de behoeften en ambities voor een volgende carrièrestap. We verzamelen informatie over de soft en hard skills van de kandidaat en bespreken vervolgens alle details voor een volgend arbeidspakket.

Ook zorgen wij ervoor dat wij op de hoogte zijn van alle lopende processen van de kandidaat; waar heeft kandidaat al gesolliciteerd, staat kandidaat in contact met andere recruiters en wat zijn eventuele obstakels die zich de kop op kunnen doen. Dit voornamelijk om niet in andermans vijver te vissen, maar ook om een zo volledig mogelijk beeld te hebben van de wensen en kansen van de kandidaat.

Op basis van deze wensen kunnen we vervolgens de relevante vacatures van onze opdrachtgevers voorleggen en bespreken met de kandidaat. Welke vacature er wordt gekozen ligt volledig in handen van de kandidaat. Het gaat

En de opdrachtgever dan?

Pas als kandidaat vervolgens zijn/haar keuze op een vacature heeft laten vallen stellen wij een door ons opgesteld profiel voor aan onze opdrachtgever. Dit doen wij alleen met de nadrukkelijke toestemming van de kandidaat. Dit uiteraard om de privé gegevens van de kandidaat te beschermen, maar ook omdat wij alleen profielen voorstellen op vacatures die de kandidaat zelf heeft uitgekozen. Betekent dit dat wij wellicht minder CV’s voorstellen aan onze opdrachtgevers? Ja, maar als opdrachtgever weet je dan zeker dat kandidaat op de hoogte is van jouw vacature, de functie en de organisatie, en daadwerkelijk langs wilt komen om kennis te maken.

Op de profielen die wij introduceren wordt alle verzamelde data uit de voorafgaande gesprekken overzichtelijk vermeld op het voorblad zodat opdrachtgevers in maar één blik een goed beeld krijgen van de kandidaat als persoon, maar ook van het code-talent en de motivatie en ambities voor een volgende baan. Ook vermelden wij daarop een salarisindicatie en de beschikbaarheid van de kandidaat.

Ook hoort bij het profiel een geüpdatet CV met alle relevante werkervaring. Zo is zowel de kandidaat als de opdrachtgever volledig op de hoogte en kan het sollicitatieproces écht beginnen.

Alle eerdergenoemde handelingen zou een organisatie prima zelf kunnen uitvoeren, maar zoals ik al aangaf zou dit niet alleen erg veel tijd, maar ook vaak doorlopend financiële middelen kosten zonder garantie op geschikte kandidaten. Organisaties bezitten vaak geen middelen of diepgaande kennis over het werven van lastig te vinden personeel, en hebben zij vaak al voldoende werk op het bord liggen om zich hier met de volle aandacht voor in te zetten.

Werkwijze binnen Dexter

Over het algemeen werken recruitment partijen, en ook wij bij Dexter, op basis van No Cure No Pay en is er dus geen enkele voorinvestering nodig. Na het vinden van een mooie match en het afronden van het sollicitatieproces met een sterk aanbod zal de kandidaat zich voorbereiden op de wissel van werkgever. Ook deze laatste fase is Dexter nauw betrokken met zowel de kandidaat als de nieuwe werkgever. We begeleiden onder andere het accepteren van de offer en het bestuderen en ondertekenen van het arbeidscontract aan de kant van de kandidaat. Met de opdrachtgever bespreken we alle details van de onboarding van de kandidaat. Denk bijvoorbeeld aan het gereedmaken van de werkplek met alle hardware. Er gaat tenslotte altijd nog een tijdje overheen voordat de kandidaat begint aan de eerste werkdag, vaak vanwege de opzegtermijn.

Dan is het zover, de kandidaat staat bij de opdrachtgever op de stoep voor de eerste werkdag! Dit is de fase waarin Dexter zowel de kandidaat als organisatie langzaamaan als het ware ‘loslaat’. Dit is tevens ook het eerste, en enige moment waarop onze opdrachtgevers met een investering krijgen te maken; Pas als de kandidaat daadwerkelijk is begonnen aan het nieuwe arbeidscontract zal vanuit Dexter een factuur voor een recruitmentfee worden opgesteld en worden verzonden. Tot deze fase zullen onze opdrachtgevers geen onnodige voorinvestering hoeven doen, en betalen zij ook niet vooraf voor een mogelijke match of zelfs voor het ontvangen van profielen.

Doorlopende kosten, of een eenmalige gecalculeerde investering?

Uiteraard kan een recruitmentfee eenmalig een forse factuur opleveren, maar met het volledig uit handen geven van het werven van talent scheelt dit enorm veel doorlopende kosten, onnodige overeenkomsten met verschillende partijen en voornamelijk erg veel (kostbare) tijd. Bovendien haal je zo de kennis en expertise in huis van een heel recruitment team, wederom zonder daar doorlopend de kosten voor te hoeven betalen. Tot slot is het aannemen van talent ook zeker een generator voor de inkomsten van een organisatie, zeker in de IT-industrie. Zo pluk je op redelijk korte termijn de vruchten van de eenmalige investering van een recruitmentfee.